ＤＭ９月号
2006/10/21
従業員の健康管理に関する法律改正
先日、社会保険労務士のとある研修会に参加いたしました。内容は「是正勧告について」でした。その中で、是正勧告を受ける原因の３番目に「健康診断」がありました。また、行政側も今年の４月より労働安全衛生法を改正実施、また６月２１日には健康保険法が改正されこの１０月より一部が実施されます。そこでその一部をお知らせいたします。
１）健康保険法関連
医療保険制度の将来にわたる持続的かつ安定的な運営の確保をはかる。
1-1）高齢化社会に向けた医療費抑制と少子対策
1-2）保険者の再編・統合
２）労働安全衛生法関連
人事・労務管理制度見直しの必要性
2-1）労働時間管理を通じた健康配慮の見直し
2-2）工場における安全管理方法の見直し
３）双方関連事項
従業員の健康増進に積極的かつ効果的に取組む必要性が生じていること。
3-1）労働安全衛生法において面接指導の実施
3-2）健康保険法において特定健康診査の実施
以上のような法律改正の中、経営者及び働く人々に関わる主な改正点の概要は下記のとおりです。
さらに詳細は、下記のホームページをご覧下さ い。
健康保険法は厚生労働省のＨＰ「医療制度改革」より
http://www.mhlw.go.jp/bunya/shakaihosho/iryouseido01/index.html
労働安全衛生法の改正概要は厚生労働省のＨＰ
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/roudou/an-eihou/dl/05-108a.pdf
をご覧下さい。
被保険者に直接的に関係ある主な改正点
１．平成18年１０月より
１）70歳以降の窓口負担額
従来：1〜２割負担
新 ：一定所得があれば3割負担
２）医療費の自己負担限度額の引上げ（月収56万以下）
従来：月72,300円＋（医療費−241,000）×１％
新 ：月80,100円＋（医療費−267,000）×１％
３）出産一時金の引上げ
従来：300,000円 新：350,000円
４）埋葬料の引下げ
従来：最低100,000円 新：一律50,000円
２．平成19年４月より実施分
１）傷病手当金及び出産手当金の支給率等の見直し
従来：標準報酬日額の6割相当額
新 ：標準報酬日額の3分の２
２）標準報酬に関する事項
標準報酬月額の上限及び下限を4等級追加
３）保険料対象となる標準賞与額の上限を年額540万とする
３．健康診断関連
１）特定健康診査の実施（平成20年度）
糖尿病等の予防に着目した健診及び保健指導
２）労働安全衛生法の改正（平成18年4月）
2-1）健康診断実施後の面接指導（義務）
週40時間を越える労働が月100時間を超え、か
つ疲労の蓄積が認められ、申し出のあった労働者
2-2）健康診断実施後の面接指導（努力義務）
週40時間を越える労働が月80時間を超え、健康に不安を有している労働者。
ＤＭ７月号
2006/10/03
今年の１月２７日に厚生労働省から「今後の労働時間制度に関する研究会」の報告書が公表されました。今後、労働政策審議会の審議を経て、来年の国会での成立を目指して法制化が進む予定となっております。そこで今回は、「労働時間法制」についてお知らせいたします。
「労働時間法制」とは？？
１．なぜ労働時間法制？
・労働者の就業意識の変化
・過重労働に起因する健康問題の顕在化
・労働基準法の労働時間規制が適合しにくくなった
以上のような労働時間に関する課題に対する施策が必要となっている。
２．そもそも労働時間法制とは？
・「新しい自律的な労働時間制度」の創設
・成果主義賃金制度と労働時間数に応じた割増賃金の支払いを原則とする労働基準法との矛盾
３．労働時間法制の基本的視点はいずこに
・弾力的な働き方を可能にする
・年次有給休暇の取得促進
・所定外労働の抑制
今年の３月に厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会の「労働時間法制」の概要は下記のとおりです。
「労働時間法制」の主な論点
１．年次有給休暇取得推進のために
１）使用者が労働者の希望も踏まえて取得計画の作成
２）年次有給休暇の時間単位による取得
３）未消化年休に係る清算制度の確立
２．時間外・休日労働
１）時間外労働が一定の時間数を超えた場合などについて、その時間外労働の時間数に相応する日数の休日化
２）一定の時間数を超えて時間外労働をさせた場合に、高い割増率による割増賃金の支払いを義務化
３）36協定を締結せずに法定労働時間を超えることの罰則を強化
３．フレックスタイム制・事業所外みなし労働時間制
制度改善見直し
４．自律的労働時間制度の見直し自律的に働き、かつ、労働時間ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者については、労働時間に関しては、より自由で弾力的に働くことができ、自らの能力をより発揮できる制度の策定。
５．現行の裁量労働制・管理監督者の改善
１）現行の企画業務型裁量労働制については、新制度の創設に伴い、廃止することも考えられるが、当面の間現行制度を維持することが適当ではないか。
２）管理監督者については、本来の制度趣旨に照らして、要件の明確化及び適正化を図る必要があるのではないか。
ＤＭ６月号
2006/10/03
政府は昨年９月に「労働契約法制の在り方に関する研究会」最終報告を発表しました。また今年の４月〜５月にかけて大手新聞社にてその概要が掲載されていました。そこには、今後の雇用契約の方向性について、記されておりましたので今回は、それをお知らせいたします。
「労働契約法」とは？？
１．なぜ労働契約法？
・労働条件決定の個別化
・経営環境の急激な変化
・集団的労働条件決定システムの機能低下
・個別労働紛争の増加
以上のような雇用状況に対応した労働契約に関する公正・透明なルールの策定が必要となっている。
２．そもそも労働契約法とは？
・会社と労働者間の雇用契約の基本ルールの確立
３．労働契約法の基本的視点はいずこに
・労使自治の尊重と実質的対等性の確保
・就業形態の多様化への対応
・紛争予防と発生時の対応
朝日新聞（2006年4月6日）及び読売新聞（2006年5月9日）に掲載された、「労働契約法制の在り方に関する研究会」最終報告（政府2005年9月発表）の概要は以下のとおりです。
「労働契約法」の主な論点
【就業規則など】
・就業規則の変更に関し、過半数組合との合意を、個別従業員との合意成立と見なす
・過半数組合のない会社で、「労使委員会」の設置を促す
【重要な労働条件】
・賃金、労働時間などの労働条件変更の際に従業員への書面での明示を求める
・出向や転居を伴う配置転換、転籍の際の従業員への意向の打診や労働条件の書面での明示
・転籍の際の従業員からの個別承諾
【解雇】
・解雇に関する一般的なルールや経営不振を理由とする整理解雇に関する判例をルールとして明確化
・裁判で解雇が無効とされても復帰が困難な場合に、金銭などで円満解決できる仕組みの検討
【有期労働契約】
・あらかじめ期間を定めて従業員として雇用する有期労働契約の活用に向けたルール明確化
【雇用継続型契約変更制度】
労働条件を変更しようとする経営側の申し出を労働者が受け入れなかった場合でも、解雇されずに労働契約を継続しながら就労・協議を続ける制度を設ける
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